Motivation et engagement au travail par Alexia de Bernardy

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Le sujet de la motivation, de l’engagement, balaie tous les sujets de la collaboration au travail. Cela semble évident pour les managers, car leur rôle repose sur deux piliers : produire des résultats et fidéliser leurs équipes. Un collaborateur démissionnaire ne quitte d’ailleurs pas son entreprise, il quitte son manager[1]. Toutefois il en est de même également pour nous tous. Nous devons tous produire des missions et contribuer à fidéliser nos collègues, nos collaborateurs, nos partenaires, nos clients, nos fournisseurs, … Car tout cet écosystème permet à l’entreprise de perdurer dans le temps. Nos emplois, quels qu’ils soient, dépendent donc, tous, de notre capacité à embarquer nos relations professionnelles.

 

Or certains comportements coupent l’esprit d’équipe et l’engagement[2], laWEbox a mené des études sur le sujet :

  • 33% des salariés interrogés déclarent parler de façon directive, pensant « au moins c’est clair » ;
  • 30% disent avoir pris l’habitude d’être derrière leur ordinateur ou de regarder leur mobile en réunion, car ils ont trop de choses à faire ;
  • 31% disent souvent « Oui » quand on leur demande quelque chose, et avouent avoir tendance ensuite à râler qu’on leur ait demandé ;
  • 34% disent écouter par politesse mais vouloir toujours chercher les failles ;
  • 47% disent avoir toujours tendance à pointer du doigt ce qui ne va pas.

 

Comment ne pas tomber dans ces pièges ? Dans son livre « Moteurs d’engagement : 365 actions pour mieux travailler ensemble », les 12 leviers qui génèrent de l’engagement sont déclinés en bonnes pratiques concrètes, que vous pouvez appliquer dans votre quotidien. Les voici présentés sous forme de schéma, l’ouvrage présente également comment évaluer la nature de ses relations aux autres sur ces 12 axes.

 

Pour retenir et résumer la méthode, en voici une synthèse en 4 dimensions, qui trouvent leur expression dans chaque évènement de notre quotidien professionnel : dans la relation que nous avons avec les autres en réunions, en visio, en tête à tête, par mails,… et toute la vie quotidienne au travail.

Reconnaissance: 70% des collaborateurs disent manquer de reconnaissance au travail[3]. Faire preuve de reconnaissance est le levier le plus important de tous. Véhiculer sa reconnaissancepasse par le fait de mettre en valeur la progression de chacun, les missions réussies, être fiers et heureux pour les autres. Ce mot clé inclut également toutes les actions que nous menons pour faire connaissance avec les autres, faire preuve de générosité en temps comme en conseils, ou en coups de main. Les techniques pour faire du feedback sont également très précieuses pour progresser vers plus de reconnaissance, et donc plus d’engagement.

Zen: ce mot clé regroupe tout ce qui touche à l’écoute, l’empathie, la bienveillance, la quête de sens, le fait de prendre soin de soi et des autres au travail. Ces notions, peu valorisées dans le monde du travail, sont le socle de la confiance. Pour les travailler, expérimentez les pratiques qui permettent de prendre du recul, partager l’information, inciter à exprimer des points de vue variés, lutter contre les guerres d’ego qui sont des repoussoirs pour les équipes. Un chiffre pour être convaincus qu’il s’agit également d’un levier de performance professionnelle : une étude scientifique démontre que les jeunes ont de meilleurs résultats scolaires lorsque leurs enseignants sont bienveillants à leur égard[4].

 

 

Action: ce terme regroupe tout ce qui touche au droit à l’essai, à l’innovation, à l’initiative. Agir fédère, tout le monde a besoin de voir que ses projets évoluent, comme une maison que l’on retape et que l’on voit prendre forme. On dit qu’un groupe de sportifs dans un bus ce n’est pas une équipe, par contre si le bus tombe en panne, alors cela crée une véritable équipe car tout le monde retrousse les manches pour s’en sortir. Pour embarquez vos interlocuteurs, valorisez l’action, la prise d’initiative, découpez les projets en petites étapes visibles à court terme, célébrez les erreurs comme autant d’opportunité d’apprendre, favorisez la coconstruction.

 

 

Positif : ce terme regroupe l’optimisme, les joies simples, les petites choses qui font le sel de la vie. Si râler est « une forme de conversation », tout le monde fuit les râleurs. Là aussi, en plus d’être agréable, il s’agit d’un levier de performance professionnel : il est démontré qu’un cerveau optimiste est 31% plus productif que s’il est pessimiste neutre ou stressé[5]. Alors affichons la banane, célébrons les bonnes nouvelles et concentrons-nous sur les forces pour embarquer nos relations dans nos projets.

 

En synthèse, le 1er facteur d’engagement c’est la qualité de la relation.

Nous sommes tous coresponsable des relations que nous avons avec les autres ; à l’image d’une écharpe qui est tenue à chaque extrémité (tant que deux personnes en tiennent chacun un bout), une personne ne peut pas tenir seule cette écharpe par les deux extrémités. Nous sommes tous des moteurs d’engagement.

 

 

Plusieurs questions pour faire le point :

  • « Est-ce que je génère une habitude de reconnaissance au sein de mes équipes ? »
  • « Comment contribuer à améliorer mes réunions, en appliquant ces 4 dimensions en réunion ? »
  • « Comment est-ce que je mets, concrètement aujourd’hui, mon attention sur la relation ? »
  • « De quoi pourrais-je être fier dans 6 mois concernant ma relation aux autres ? »

[1] Officevibe

[2] Enquête la WE box 2018

[3] Deloitte et Cadremploi de 2015 « Et le bonheur au travail ? »

[4] Trois universités finlandaises[4] ont mené une étude pendant 10 années qui a permis de suivre des milliers d’enfants et étudiants : Université de l’Est de la Finlande, Université de Jyväskylä, Université de Turku

[5] Anouk Perry de madmoizelle.com

 


 

Juin 2019 – Editions Marabout

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Pitch du livre :

A travers 12 leviers et 365 bonnes pratiques de cohésion d’équipe, ce livre propose de mettre fin au travail en silo avec des actions concrètes accessibles à tous :
• Des petites actions du quotidien, très simples
• Des actions qui nécessitent un peu plus d’organisation et de réflexion
• Des initiatives peu courantes et originales
• Avec à chaque fois, des aides pour passer à l’acte !

La méthode est inspirée du management agile, du management bienveillant et des méthodes d’intelligence collective, pour booster l’engagement de tous les acteurs de l’entreprise et la reconnaissance .

 

 

Alexia de Bernardy

Alexia de Bernardy est ingénieure, également diplômée d’HEC, mariée et mère de 3 enfants. Multi-entrepreneure, Alexia a fondé en 2018 laWEbox, application de partage d’expériences, qui stimule et débloque les managers face aux transformations. Cette innovation digitale d’intelligence collective facilite le quotidien des équipes, aide à résoudre les situations critiques, pour gagner du temps, être autonome et simplifier le travail.

Alexia a également écrit « Moteurs d’engagement : 365 actions pour mieux travailler ensemble » (Éditions Marabout, groupe Hachette). A travers 12 leviers, ce livre décortique 80 études, 365 pratiques sur le sujet de l’engagement des salariés. Les travaux sont enrichis de 250 interviews 20 portraits de personnalités d’entreprise : cadres dirigeants de grands groupes, entrepreneurs, Managers de PME, financier, collaborateurs,… pour booster concrètement l’engagement et la reconnaissance de tous les acteurs de l’entreprise.

Plus d’informations : www.laWEbox.com

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